Sono contrario al taglio del Cuneo Fiscale perché vuole dire regalare soldi agli imprenditori e ridurre lo stato sociale ai lavoratori.
Cos’è il Cuneo Fiscale? La differenza tra quanto costa un dipendente al datore di lavoro e quanto riceve al netto lo stesso lavoratore, calcolata in percentuale del salario lordo, ovvero quanto riceve in netto nella Busta Paga.
Quando sento un Ministro e anche economista che parla del taglio del cuneo fiscale intervenendo sui tributi ovvero tasse, penso che o sta barando per favorire le sue tesi e quelle del governo che fa parte o non conosce le tabelle del Ministero del Lavoro e Delle Politiche Sociali, che a leggerle non trovo nessuna tassa, credo che per favorire gli industriali non parlano del costo del lavoro che non dipende dal cuneo fiscale e della produttiva dell’industria italiana che dipendono da altri fattori come l’organizzazione del lavoro, dagli investimenti, dalla ricerca e dall’innovazione tecnologica dei mezzi di produzione e del prodotto, nella stragrande maggioranza siamo ancora fermi agli anni ’60 -’70. Qualcuno ha in mente il Cuneo Fiscale degli Stati Uniti e del Giappone che è del 32% e del 36%, non tenendo conto di un sistema previdenziale e del welfare molto differente dal nostro, noi dobbiamo confrontarci con quello Francese e Tedesco che sono del 76% e del 78%.
Prendiamo in esame le tabelle Ministeriali delle due maggiori categorie Italiane, metalmeccanici ed edili e analizziamo voce per voce:
Parte A
Paga base dai contratti di categoria + maggiorazioni per straordinari, lavori a turno, lavoro notturno Contingenza E.V.R. (edilizia) Elemento Variabile della Retribuzione E.D.R. che sta per elemento distinto della retribuzione. Si tratta di una voce stipendiale, introdotta dal Protocollo di Intesa tra Governo e parti sociali del 1992, la cui erogazione ai lavoratori viene effettuata a partire dal 1° gennaio 1993.L’edr è, a tutti gli effetti, una delle componenti dello stipendio che va ad aggiungersi alla paga base, alla contingenza e ad altre eventuali voci previste dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro. Molti contratti collettivi, in realtà, hanno effettuato il cosiddetto conglobamento della retribuzione, ossia, hanno unito tutte queste componenti obbligatorie dello stipendio in un’unica voce che spesso viene chiamata paga base conglobata. I.T.S. (Edilizia) Indennità Territoriale di Settore per gli operai E.E.T (Edilizia) Elemento Economico Territoriale ed il Premio di Produzione per gli Impiegati Scatti Biennali (3 scatti) metalmeccanici Elemento perequativo, è una voce economica della busta paga introdotta da alcuni contratti collettivi sia privati che pubblici per sostenere le retribuzioni dei lavoratori di aziende non interessate dalla contrattazione di secondo livello e che non godono di importi aggiuntivi rispetto alla paga base (superminimo, premi ecc.. ). L’elemento perequativo viene corrisposto con la retribuzione del mese di giugno.
Parte B
Tredicesima mensilità, è un riconoscimento economico accreditato in busta paga che spetta al lavoratore dipendente assunto a tempo determinato o indeterminato. La tredicesima si calcola sull’ultima retribuzione globale di fatto e le regole sul computo e sulla maturazione sono definite dai vari contratti collettivi di categoria. Questa mensilità è stata introdotta negli anni 30 del secolo scorso per i funzionari pubblici e poi nel dopo guerra a tutti i lavoratori. Questa mensilità aggiuntiva corrisposta generalmente a dicembre insieme all’ultima busta paga. La tredicesima si calcola sull’ultima retribuzione globale di fatto e le regole sul computo e sulla maturazione sono definite dai vari contratti collettivi di categoria. Il calcolo della tredicesima mensilità varia a seconda che il beneficiario sia un operaio, un impiegato o un pensionato. Per gli operai: la tredicesima si calcola con riferimento alle ore di lavoro. Per gli operai pagati a mese, la tredicesima è pari al normale stipendio percepito. Mentre per quelli pagati a settimana (o ogni quindici giorni) la tredicesima è pari allo stipendio previsto per le ore di lavoro indicate nel contratto di assunzione. Festività retribuite quando un giorno di festa – di quelli segnati in “rosso” sul calendario – cade di domenica, il lavoratore dipendente perde un giorno di riposo. Infatti, per via della coincidenza tra la festività e il riposo settimanale – che di norma ricade nella giornata di domenica – questi finisce per lavorare un giorno in più. Quando la festività coincide con una giornata lavorativa, infatti, il dipendente fruisce di un giorno di riposo in più oltre alla domenica. A secondo i contratti di categoria vengono trattate in modo differente, nella maggior parte vengono monetizzate con un giorno di paga in più, le festività variano secondo l’anno. Ferie: sono un diritto di ogni lavoratore sancito dalla legge, ed in particolare: dalla Costituzione nel passaggio in cui recita: «Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi», dal Codice civile, secondo cui «il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del dipendente. La durata è stabilita dalla legge, dalle norme corporative (il contratto nazionale di categoria in primis), dagli usi o secondo equità. Il datore di lavoro – conclude il Codice civile – deve preventivamente comunicare al dipendente il periodo stabilito per il godimento delle ferie»; nel caso più generale, i dipendenti hanno diritto a 26 giorni annui di ferie.
Parte C
Contributi Previdenziali, nel momento in cui veniamo assunti (o diventiamo lavoratori autonomi), iniziamo a essere messi in regola. Iniziamo cioè ad accumulare una quantità di versamenti obbligatori, calcolati su una percentuale della nostra retribuzione e pagati dal nostro datore di lavoro al nostro ente previdenziale (colui che poi ci erogherà la futura pensione): sono i famosi contributi previdenziali, che vengono versati in parte dal nostro datore di lavoro e in parte trattenuti dal lordo della nostra busta paga (circa un terzo) e concorrono ai fini del calcolo contributivo per la nostra pensione. Contributi INAIL, servono a coprire il rischio di infortuni e malattie professionali sul luogo di lavoro. La gestione di questa particolare forma di assistenza ai lavoratori spetta all’Istituto Nazionale delle Assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro
L’assicurazione INAIL è obbligatoria e consente ai lavoratori di fruire di eventuale assistenza sanitaria in caso di infortunio o malattia. L’onere del pagamento dei contributi INAIL spetta esclusivamente alle aziende. Tuttavia, i lavoratori infortunati sul lavoro hanno comunque diritto alle prestazioni INAIL anche se l’azienda risulta essere inadempiente nei pagamenti, fermo restando la possibilità dell’INAIL medesima di rifarsi sul datore di lavoro inadempiente. I contributi INAIL sono interamente a carico del datore di lavoro, il quale provvede ad auto-liquidare, in via anticipata e in base alle retribuzioni presunte, il premio annuo provvisorio, salvo conguaglio in relazione alle retribuzioni che saranno effettivamente corrisposte.
Il cosiddetto «tasso di premio» applicato per il calcolo dei contributi varia dal grado di rischio proprio del tipo di attività svolta. Sull’importo calcolato e in base al tasso stabilito dall’INAIL, il datore di lavoro calcola e versa il premio INAIL relativo al periodo assicurativo considerato. Questo contributo molti imprenditori non vorrebbero pagarlo e fare ricadere sulla collettività l’onere degli infortuni e di malattia professionale.
Cassa Edile (Edilizia): è un ente paritetico costituito dalla contrattazione collettiva fra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, per gli addetti del settore edilizio. L’iscrizione alle Casse Edili da parte delle aziende che applicano il contratto dell’edilizia (40%) è diventato praticamente un obbligo tenuto conto che allo stesso ente bilaterale sono state attribuite nel tempo nuove competenze e che l’adesione a tale ente costituisce il riferimento per poter accedere ad agevolazioni contributive e fiscali. La Cassa Edile provvede al pagamento diretto ai lavoratori delle ferie, gratifica natalizia e integrazioni per malattia, infortunio e malattia professionale nonché alla fornitura di altre provvidenze e servizi previste dal contratto nazionale o dagli integrativi territoriali. L’obbligo di iscrizione è contrattualmente previsto solo per il personale operaio mentre l’iscrizione degli impiegati è facoltativa e regolamentata non da tutte le Casse edili. Essendo intervenute molte leggi che regolamentano il lavoro dipendente e molte aziende edili aderiscono ad altri contratti, sarebbe il caso di riformare tale ente e renderlo più aderente alla situazione attuale.
Parte D
TFR (Trattamento di fine Rapporto), è una prestazione economica che spetta ai lavoratori dipendenti quando cessano il loro rapporto di lavoro con il datore di lavoro. ll TFR nasce nel 1927, quando viene stabilito il diritto del lavoratore ad un’indennità proporzionata agli anni di servizio. Successivamente, la legge n. 297 del 1982 ha riformato la disciplina precedente, introducendo il calcolo del TFR sulla base della retribuzione annua rivalutata e la possibilità di destinare il TFR ai fondi pensione complementari. Il TFR viene pagato al lavoratore in caso di licenziamento, dimissioni o pensionamento, salvo alcune eccezioni previste dalla legge. Rivalutazione del TFR Il fondo Tfr accantonato al 31 dicembre di ogni anno (escluse le quote maturate nell’anno stesso) deve essere rivalutato sulla base di un apposito coefficiente. La rivalutazione si effettua alla fine di ciascuno anno, o comunque nel momento in cui avviene l’effettiva cessazione del rapporto di lavoro.
Fondo Cometa (Metalmeccanici) è il Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dell’industria metalmeccanica, della installazione di impianti e dei settori affini e per i lavoratori dipendenti del settore orafo e argentiero. Nasce nel 1997 con un accordo tra le organizzazioni di categoria delle imprese (Federmeccanica, Assistal e Intersind) e dei lavoratori (Fim, Fiom, Uilm e Fismic), con l’obiettivo di assicurare ai lavoratori dell’industria metalmeccanica e delle installazioni di impianti una più elevata copertura pensionistica, integrando quella offerta dal sistema previdenziale obbligatorio. Senza scopo di lucro raccogliere i contributi, gestire le risorse nell’interesse degli associati ed erogare prestazioni di previdenza complementare è il suo unico obiettivo. Adesione libera e volontaria diventano soci i lavoratori che ne esprimono la volontà. In alternativa è possibile mantenere il Tfr in azienda. Contribuzione definita i contributi dovuti al Fondo sono quelli stabiliti dalla contrattazione collettiva. Capitalizzazione individuale ogni lavoratore associato ha una propria posizione individuale in cui confluiscono tutti i contributi versati a suo nome. Il lavoratore può scegliere di versare, oltre al Tfr, un contributo individuale, calcolato come percentuale dello stipendio (la contribuzione minima prevista dai CCNL è calcolata in base al valore dei minimi contrattuali del livello di inquadramento mentre la contribuzione volontaria è calcolata in base alla retribuzione utile ai fini del TFR). Il contributo è trattenuto mensilmente in busta paga e versato periodicamente a Cometa. La percentuale del contributo può essere liberamente scelta dal lavoratore. Se è almeno pari alla percentuale minima stabilita dagli accordi, avrà diritto anche al contributo aggiuntivo del datore di lavoro.
Flexible Benefits sono una serie di benefit che possono essere inclusi nella busta paga dei dipendenti. Tra i Flexible Benefits più comuni troviamo.
- Polizze sanitarie
- Mezzi di trasporto pubblici
- Buoni pasto o buoni carburante
- Abbonamenti per attività nel tempo libero come viaggi e vacanze, cinema, teatri o palestre
- Rimborso delle spese scolastiche
I Flexible Benefits offrono diversi vantaggi sia per l’azienda che decide di adottare questa forma di Welfare aziendale che per i dipendenti.
I lavoratori dispongono di fatto di un maggiore potere d’acquisto in quanto i beni e i servizi erogati dal piano di Flexible Benefits sono tendenzialmente esenti dal punto di vista fiscale a eccezione dei Fringe Benefits (ovvero di un corrispettivo aggiuntivo in busta paga, per cui esiste una soglia di esenzione fino a 258,23 €), della previdenza complementare (per cui il limite di esenzione è pari a 5164 €) e per quanto riguarda le casse sanitarie (che prevedono un limite di esenzione di 3615 €).Il datore di lavoro, invece, ottiene non solo un risparmio sui costi, ma anche un miglioramento della produttività derivato dalla maggiore motivazione del personale.
Analizzando le Voci del Cuneo Fiscale si nota che non ci sono Tributi ovvero tasse, ma solo la mercè del lavoro svolto e contributi (assicurazioni) sociali.
Un discorso a parte va fatto sul lordo della busta paga del dipendente su cui oltre agli oneri sociali vi è la tassazione Irpef (imposta sul reddito delle persone fisiche), su cui si dovrebbe agire per recuperare il potere d’acquisto del salario.
Quando cinquant’anni fa introdotta vi erano 10 aliquote, forse troppe, ma oggi ridotte a tre e qualcuno vorrebbe portarla a uno (flat tax) che è antiCostituzionale, credo che per una giustizia fiscale occorra avere almeno sei aliquote e avere quella progressività e contribuzione scritte nella Costituzione della Repubblica Italiana.
Una volta si parlava del recupero del fiscal drag (drenaggio fiscale) che indica un’anomalia che si verifica nel prelievo di imposte sul reddito in un periodo in cui c’è una forte inflazione. In questo caso, infatti, il reddito (per esempio, i salari) tende a salire per recuperare la perdita di valore della moneta, causata dall’inflazione. Per diverse ragioni, però, quasi mai l’aumento riesce a coprire questa perdita di valore: si ha un aumento nominale, apparente, del reddito, ma quello reale rimane uguale o può addirittura diminuire. Oggi bisogna ritornare a rivedere le aliquote per far recuperare valore ai salari, partendo dalla quota di esenzione, che oggi è 8.174,00 euro la cosiddetta “no tax area”: ad almeno 12.000,00 euro ed avrebbero benefici sia i lavoratori dipendenti sia gli industriali e nel complesso tutta l’economia italiana.
Inoltre, credo che sia da delinquenti proporre la detassazione degli straordinari, in una Nazione che ha la disoccupazione tra le più alte d’Europa, invece di aumentare i salari si preferisce far aumentare le ore lavorate al dipendente per farlo guadagnare di più, penso che dovrebbe essere l’opposto aumentare la tassazione sulle ore di straordinario per aumentare la base occupazionale
Torino 08 settembre 2023 Danilo Loris Marco